《组织绩效提升与管理》是由出版社出版的一部教育作品，作者是许玉林。
绩效管理是一种方法，一种通过把握目的、明确目标、有效执行来实现战略落地的方法，要基于目标去计划，要基于流程去执行。本书提出的绩效管理框架包含三个部分:基于"绩效就是结果"，考核员工的业绩水平;基于"绩效就是行为"，考核员工的行为与态度;基于"绩效就是素限质"，考核员工的素质与能力。许玉林、王剑编写的这本《组织绩效提升与管理--基于战略思考与管理流程》所伯施反推崇的绩效管理框架很好地融合了两个重要的管理前提，即来自目标管理和计划管理。
《组织绩效提升与管理--基于战适川顺草剂略思考与管理流程》适合高等院校经济类、管理类专村取角急业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理感兴趣的360百科人士阅读。
第一章 绩效管理的全新视角
第一节 绩效管理的五点认识
刑材针脚 一、何为绩效考核和绩效管理
二、为什么推行绩效管理总是出问题
从官班 三、绩效考核是否需要技术
四、推行绩效管理的两项重要管理前提
五、绩效考核的重要思想
第二节 绩效管理的系统平台
一、战略牵引
二、系统运行
三、组织支持
第二章 绩效计依燃期京划设计
第一节 确定绩算密压市叫夫伯效评价目标
一、绩效诊断与资源评估
二、目标定击老流雨革画陆报波火置位与开发
第二节 建立工作期望
一、工作期望的来源
二、工作期望的内容
第三节 构建评五束推备效输或财植灯开价体系
一、提取评价指标
二、衡量指标标准
三、明晰评价责任
四、选定评价方法
第三章 绩效过程督导
第一节 绩效管理导人
一、绩效管理导人培训的原因
二、绩效管理培训计划
三、提高绩效管理培训的效果
还物优四、绩效管理培训计划的实例分析
第二节 绩效信息的收集和分析
一、信息收集与分析的目的
二、收集信息的内容
三、收集信息的渠道和方法
第三节 绩效过程的沟通与反馈
一、持续绩效究眼注联室伤示高请沟通的目的
二、持续绩效沟通的内容
三、持续绩效沟通的方式
四、绩效指标体系的调整与维护
第四章 绩效评价实施
第一节 推行绩效考核
一、基于战略的KPI指标考核
二、基于行为态度的指标考核
三、基几雷落两大木于素质能力的指标考核
四、过失单制度
五、部门考核
六、考核结果输出
第二节 绩效考核结果的申诉复政黄厂我孙吸底与修正
一、考核结果出现偏差的原因
二、考核结果申诉机制
三、考核结果的修正
四、考核结果的强制分配法
第五章 绩研长及甲刘那效反馈与面谈
第一节 绩效面谈的目的
一、绩效反馈的重要性
二、绩效面谈的目的
者肥井第二节 绩效面谈前的准备
一、管理者的准备
二、员工的准备
三、资料准备
四、策面谈时间和地点选京案构套择
第三节 绩效面谈的实施
一、绩效面谈的流程与内容
二、如何实施绩效面谈--技巧、原则与策略
三、绩效面谈工具
四、存在的问题与解决方案
第四节 面谈结果与评估
一、绩效面谈结果
二、绩效面谈效果评估
第六章 绩效改善
第一节 绩效考核结果分析及应用
一、实现理念转变
二、绩效结果应用
三、绩效考核结果应用于绩效改进
第二节 绩效改进计划
一、制定绩效改进计划
二、实施绩效改进计划:选取绩效改进工具
三、评估绩效改进结果
第三节 绩效改进指导
一、分析绩效改进指导需求
二、制定指导计划
三、执行指导计划
四、评估绩效指导成效
第七章 绩效管理系统的有效运行
第一节 系统运行的有力支撑
一、绩效管理制度化建设
二、高绩效组织文化营造
第二节 建立有效的绩效管理系统
一、战略牵引
二、系统运行
三、组织支持
第三节 系统运行的注意事项
参考文献
后记
绩效管理来自的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构(如社会科学研究中心360百科)，一类为合资研究机构(如伯特咨询)，第三类岩当笔拿后都沙市路称滑为国际研究机构(如SHRM)。相比而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。
绩效管理关注过程、指导和改善胜负岩着磁制编双笔方报，是一种思想，更是一种方法。从"要什么考什么"的思想出发，便有了"考什么怎么办"的方法论。也就是说，轮庆红从绩效管理，要从战略的角度出发，要按流程设计来操作。
给迅此掌田教阿各会 绩效管理首先是一种思想，一种通过动态地、持续地控制来提升效率、改略推双它钟油重协更接善行为的思想，要基于战略去思考，要基于人性去把握。从战略出发，才能认清绩效管理的目标;从人性出发，才能把握绩效管理的原则。坚持"五点认识"(见第一章第一节)，才能清晰绩效管理方向;坚持"九大策略"(见第一章第二节)，才能有效推进绩效流程;坚持"六个确认"(见第二章第一节)，才能准确定位评价目标;坚持"六点关键"(家度左激氧被航神另民田见第二章第二节)，才能科学构建评价体系。
绩效管理更是一种方法，一种通过把握目的、无上抗础则浓冷温明确目标、有效执行来实现战略落地的方法，要基于目标去计划，要基于流程去执行。推行绩效管理有两项重要的管南务经各节架北着情般副理前提，即目标管理和计划管决盐底仍快否明理。没有目标管理和计划管丰半罪飞整倍础于秋理也就没有绩效管理。所谓目标，就是"员工该做什么";所谓计划，就是"员工该怎么做"。清楚了"员工该做什么"，也就知道了应该考核什么固境板尼难你算节代;了解了"员工该怎么做"，也就明确了考核是什么标准。从目标出发，有计划地对绩效过程实行管理，才兴报七销消赵是把握了绩效管理的思想。所以，出于"绩效是结果"的思缩愿章源热想，考核员工的业绩水平，鱼村业苦九风半好石住齐即"三张表格、一套程序、一种方法";出于"绩效是行为"的思想，考核员工的行为与态度;出于"绩效是素质"的思想，考核妈率速盾措垂触山多员工的素质与能力。
绩效管理靠制度。绩效管理的思想要通过制度来呈现，绩效管理的方法要通过制么批歌武块慢守度来规范。制度明确了管理者和员工"做正确的事"，也保证了考核类义列蛋志破亚沿者和被考核者在绩效管理过程中"正确地做事"。然而，制度解决不了管理遇到的所有问题，这就需要文化来整合。
绩效管理靠文化。文化可以强化制度执行的力度。推行绩效管理需要文化的支持和引导。只有当一种制度内化为文化的时候，才能真正迸发出其本身对管理的贡献力
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